Ingredientes e sócios

Não importa o tamanho da crise, sua Empresa provavelmente vai contratar em 2017 – você tem segurança nesse processo?

Para uma receita digna de um chef, os ingredientes certos são essenciais, e assim é nas Empresas: para uma receita vencedora, as pessoas são os ingredientes mais importantes.

Além disso, o funcionário também se torna um “sócio”: alguém que participa dos ganhos da Empresa (através do salário), e que tem um certo poder de influência nas atividades da Empresa – geralmente maior do que você imagina.

Então, aqui vão algumas dicas:

Recrutamento

anuncioNão esqueça – o anúncio de emprego é um documento, como uma proposta comercial – tudo o que você colocar ali terá de ser honrado. Se os termos forem muito genéricos, um candidato frustrado poderá reclamar danos, baseado na sua própria interpretação do que foi – ou não – escrito, e mesmo que você consiga explicar sua própria interpretação e ganhar a causa, o custo de uma ação jurídica certamente não vale a pena. Por exemplo:

 

  • Anúncios de emprego não podem especificar requisitos de sexo, idade, cor, situação familiar ou outras. Os únicos tipos de discriminação permitidos são:“Discriminação positiva”: A que é destinada a proteger – por exemplo, no caso de trabalho do menor;
    • Discriminação por motivo “público e notório”, por exemplo: Você está contratando um ator para representar D. Pedro I numa peça de teatro. Neste caso, seu anúncio pode especificar que está procurando candidatos do sexo masculino.
  • Você também não pode usar termos como “boa aparência”, especificar alguma escola para a formação do candidato (embora possa exigir certificados de conclusão) ou que o candidato seja não fumante.
  • Outro aspecto importante são os termos básicos da vaga: se for para trabalho temporário ou exigir viagens por exemplo, é importante especificar isso no anúncio, pois além de atrair as pessoas certas, um candidato que deixe seu emprego para concorrer à sua vaga poderá reclamar dano moral, caso a informação só seja apresentada posteriormente.

Seleção

Seleção

 

Ao entrevistar candidatos, tome cuidado para não gerar expectativas de contratação infundadas: Em um processo do TRT, por exemplo, foi dito que “se uma das partes gerar na outra razoáveis expectativas de que o contrato está muito próximo de ser consumado, e esta, por sua vez, venha a assumir compromissos ou afins, tem o dever a desistente de indenizar o outro, mormente em face do princípio da boa-fé”. Isso significa que, se você informou ao candidato que ele foi selecionado, e depois escolheu outra pessoa ou cancelou a vaga, você pode ser processado por dano moral – especialmente se o candidato pediu demissão do emprego para aceitar sua proposta.

 

E se o candidato fornecer informações falsas? Naturalmente, neste caso você tem todo o direito de cancelar a contratação – mesmo assim, tome cuidado:

  • Não revele o ocorrido a terceiros, ou mesmo ao pessoal interno da sua Empresa que não esteja relacionado ao processo seletivo;
  • Ao comunicar o fato ao candidato, não se esqueça de tratá-lo corretamente – é bom fazer isso em particular, ou no máximo com testemunhas relacionadas ao processo;
  • Deixe bem claro ao candidato que o fato não será informado a terceiros.

Treinamento inicial é contratação ou seleção?

treinamentoMuitas empresas colocam o novo funcionário em um programa de treinamento inicial, antes do início efetivo das atividades. Esse período pode ser contado como parte do processo de seleção, ou já é parte do contrato de trabalho?

Não existe legislação específica, e a jurisprudência tem casos com resultados diversos – há casos em que candidatos tiveram o vínculo de emprego reconhecido durante o treinamento (inclusive estabilidade por gravidez), e outros que pediram o vínculo e não levaram.

Resumo: É bom tomar muito cuidado com o treinamento inicial, caso se pretenda que faça parte do processo de seleção, e não do contrato efetivo. Um período prolongado, com a execução de atividades “oficiais” da Empresa, pode caracterizar o vínculo contratual.

Contratação

Cuidado: É muito comum as empresas colocarem o novo funcionário para trabalhar e fazerem o registro um ou dois dias depois. Mesmo que o e-Social ainda não esteja funcionando completamente, este procedimento é muito perigoso. Veja um exemplo [fictício]:

acidenteVocê entrevista um profissional durante a tarde e fecha verbalmente um contrato com ele. Como já são 16h00, você diz: “Por que você não aproveita e fica por aqui, junto com o pessoal, se enturmando um pouco? Amanhã você traz os documentos e começamos oficialmente”.

Parece uma boa ideia – só que, ao ir para casa, o novo funcionário sofre um acidente sério e diz que estava retornando do trabalho na sua Empresa. Como você não o registrou e há testemunhas de que ele de fato estava trabalhando para você, o INSS poderá cobrar de você, inclusive a aposentadoria dele, se for o caso…

Comece “com o pé-direito”!

Não, não estamos falando de superstições de Ano-Novo – ao contratar, comece a relação corretamente, e isso lhe ajudará durante toda a “vida” contratual dos funcionários. A impressão inicial de uma empresa organizada, correta, será um poderoso incentivo para que seu novo “parceiro” responda da mesma forma.

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